CADRE D’ACTIONS POUR LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
ET QUALIFICATIONS TOUT AU LONG DE LA VIE
Rapport d’évaluation national
Sources d’information
- Syndicats : FGTB-ABVV (Fédération générale du travail de Belgique), ACV-CSC (Confédérations des syndicats chrétiens) et CGSLB (Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique), membres de l’ETUC
- Employeurs : VBO-FEB (Fédération des entreprises de Belgique), membres de l’UNICE ; UNIZO (Fédération des entrepreneurs indépendants) et l’UCM (Union des classes moyennes), membres de l’UEAPME
PRIORITE 1: IDENTIFIER ET ANTICIPER LES COMPETENCES ET QUALIFICATIONS REQUISES
1. Au niveau national
Cette question a été largement débattue lors de la conférence nationale pour l’emploi d’octobre 2003. Les accords conclus entre les partenaires sociaux et le gouvernement fédéral à cette occasion concernent notamment l’augmentation des professions caractérisées par une pénurie de main d’œuvre. Le renforcement des efforts en termes de formation devrait permettre d’offrir à 10.000 personnes en 2004 une formation adéquate, et de fournir aux jeunes les incitants financiers leur permettant de suivre ces cours.
2. Au niveau sectoriel
Lors de la conférence nationale pour l’emploi, il a été demandé aux secteurs, en lien avec les services de placement et prenant en compte la situation propre à chaque marché du travail, de suivre et d’anticiper l’évolution des professions et des compétences afin d’augmenter les efforts en termes de formation spécifique à certaines fonctions sensibles. Concrètement, l’identification et l’anticipation des besoins associent souvent sur le terrain les fonds et/ou centres sectoriels de formation ainsi que les opérateurs publics de formation afin d’assurer une adéquation entre l’offre des services de formation et les besoins du secteur. Les centres de compétence impliquant les partenaires jouent également un rôle important en la matière.
Les différents secteurs négocient actuellement des conventions collectives de travail pour solutionner ces problèmes prioritaires aussi rapidement que possible. Il faut rappeler que des initiatives avaient déjà été prises durant la période considérée. Il ressort des rapports déposés en mars 2004 par les secteurs, qu’en 2003, 44.946 formations sectorielles concernaient une fonction critique. Ces données sont en cours de mise à jour.
A titre d’exemple, nous nous référons aux initiatives suivantes, reprises par secteur, parmi les initiatives ciblant directement l’identification et l’anticipation des besoins en termes de compétences et de qualifications :
- En 2003, les partenaires sociaux du secteur bancaire ont lancé l’initiative Compas (compétences dans le domaine de l’assurance). Il s’agit d’un outil d’orientation que les travailleurs du secteur peuvent utiliser pour déterminer à quels types de compétence donner la priorité
- Dans le secteur du textile, le CEFRET, centre paritaire du secteur, mène des enquêtes à la fois téléphoniques et écrites et visitent des entreprises afin de définir de façon optimale le contenu des formations proposées
- En 2003, Cefora (centre de formation de la commission paritaire auxiliaire pour employés) a étudié la structure des professions du commerce de gros. Les entreprises disposent ainsi d’un outil pratique afin de décrire plus précisément les postes vacants et d’affiner leur politique de formation en interne.
3. Au niveau des entreprises
Dans certains cas, le secteur et les entreprises travaillent en étroite collaboration afin de définir les objectifs et les ressources à déployer pour la formation du travailleur. Par exemple, certaines conventions collectives de travail constituent des provisions afin de permettre aux entreprises d’élaborer un plan de formation.
Cependant, ces plans sont généralement discutés et élaborés dans le cadre d’un accord entre l’employeur et la délégation syndicale (souvent lors des conseils d’entreprise).
Dans certains cas, l’approbation du plan de formation par les partenaires sociaux au niveau sectoriel est requise. La formation peut alors être assurée par les fonds de formation ou par le centre de formation sectoriel. Le lien existant entre les entreprises et le secteur, notamment pour l’élaboration de plans de formation, permet aux entreprises de faire connaître leurs besoins et d’influencer l’offre du service de formation afin de prendre en considération la réalité du terrain.
PRIORITE 2: RECONNAITRE ET VALIDER LES COMPETENCES ET QUALIFICATIONS
1. Au niveau national
L’accord de coopération du 24 juillet 2003 relatif à la validation des compétences dans le domaine de la formation professionnelle continue, conclu entre la Communauté française, la Région wallonne et la Commission de la Communauté française, ainsi que le décret flamand du 20 avril 2004 ont défini le cadre légal nécessaire à la mise en œuvre du processus de validation.
2. Au niveau sectoriel
Les secteurs ont été encouragés à valider les formations via des systèmes de certification sectorielle ou de « passeports de formation professionnelle ». Les partenaires sociaux prennent part à ce travail qui devrait se concrétiser prochainement par la réalisation des premières listes de métiers prioritaires à la fois au nord et au sud du pays.
PRIORITE 3: INFORMER, ACCOMPAGNER ET ORIENTER
La méthode utilisée varie d’un secteur à l’autre. L’information peut prendre la forme de brochures et de rapports, ou peut être délivrée via un site web ou des campagnes d’information ciblées. Cela implique généralement les secteurs, les centres et fonds de formation, les centres de compétence ou les services de placement régionaux.
PRIORITE 4: MOBILISER LES RESSOURCES
1. Au niveau national
Les engagements pris lors des derniers accords inter-professionnels et confirmés lors de la conférence nationale pour l’emploi d’octobre 2003 devraient permettre la concrétisation d’un effort global de formation, par les entreprises, équivalant à 1,9 % de la masse salariale d’ici fin 2004. Cet engagement doit être réalisé tout en maintenant l’effort spécifique de 0,10 % destiné à l’emploi et/ou à la formation de personnes appartenant à des groupes à risque.
L’évaluation des ressources affectées à la formation sera affinée grâce à la définition d’un nouvel indicateur regroupant principalement les données issues du bilan social, de l’enquête sur les forces de travail et du rapport sur les activités des secteurs (suivi de la recommandation n°16 de la CNT)1.
La conférence nationale pour l’emploi a défini les nouveaux objectifs en termes quantitatifs. Les partenaires sociaux se sont engagés à ce qu’un travailleur sur deux suive une formation d’ici 2010. Toutes les personnes concernées veilleront à ce que, chaque année, 60.000 travailleurs supplémentaires soient impliqués dans une action de formation. D’importantes démarches sont actuellement mises en œuvre en vue de réaliser ces objectifs.
Enfin, au niveau régional, le service de l’emploi wallon développe depuis 1998 un réseau de centres de compétence. Ces centres sont axés sur les activités d’un secteur spécifique et sont donc généralement installés à proximité des entreprises apparentées. Ils dispensent des formations en se basant sur les technologies les plus avancées dans le secteur et collaborent avec tous les acteurs concernés : le service de l’emploi, les organisations sectorielles, l’enseignement. Dans un certain nombre de secteurs, les universités et les centres de recherche sont également associés. Les centres de compétence dispensent des formations tant aux chefs d’entreprise du secteur qu’aux demandeurs d’emploi et aux écoles. Ils réussissent de cette façon à faire correspondre l’offre de formation aux besoins du marché du travail. Ces centres jouent également un rôle important dans la problématique des fonctions critiques. Ils peuvent donner des informations sur le secteur et ils assurent auprès de leur public cible la promotion des emplois liés aux nouvelles technologies. Les centres sont réunis par le service de l’emploi au sein d’un réseau. Des centres de compétence sont également organisés en Flandre, au niveau du VDAB (centre de formation public) et en lien étroit avec les partenaires sociaux du secteur.
De manière générale, ces centres permettent une mise en commun des ressources par les différents acteurs en vue d’anticiper, de suivre et de rencontrer les besoins de formation des entreprises dans les différents secteurs.
Les ressources utilisées par ces structures peuvent être constituées, par exemple, à partir de contributions supplémentaires (ou d’une augmentation de contributions existantes) destinées au financement de nouvelles initiatives de formation professionnelle via le fonds social ou le fonds de formation sectoriel, en déterminant un certain pourcentage d’heures de travail à consacrer aux programmes de formation professionnelle ou en élaborant des programmes d’emploi et de formation concrets destinés à certains groupes cibles.
Sur les 60 secteurs ayant déposé un rapport en 2004, 43 secteurs ont développé une offre de formation en faveur des travailleurs, 31 dans le cadre de l’enseignement, 30 en faveur des demandeurs d’emploi et 27 à l’intention des employeurs.
Sur cette base, les secteurs ont formé, en 2003, 254.208 travailleurs (avec 19 heures de formation en moyenne), 11.314 demandeurs d’emploi (381 heures en moyenne), 6.022 élèves inscrits dans un dispositif de formation en alternance et 32.947 élèves de l’enseignement secondaire de plein exercice. Il y a lieu de noter que 44.946 formations sur l’ensemble concernaient une fonction critique.
Parmi les nombreuses initiatives développées au niveau des secteurs, il est intéressant de mentionner, à titre d’exemple, les systèmes suivants :
- Secteur bancaire : la convention collective du travail prévoit un droit à la formation pour chaque travailleur. Dans les banques de petite et moyenne tailles, ce droit est de deux jours par an. Dans les grandes institutions, ce droit est porté à trois jours. Pour stimuler et soutenir ce plan, l’initiative elanplus (www.elanplus.be) a été créée. Cette initiative permet entre autres la participation gratuite à des séminaires portant sur divers sujets en lien avec le secteur bancaire.
- Secteur du nettoyage : en partenariat avec les associations pour l’alphabétisation (lire et écrire), les partenaires sociaux du secteur ont convenu de la mise en place de formations gratuites pour les travailleurs durant leurs heures de travail et sans perte de revenu. L’objectif est d’apprendre aux travailleurs du secteur à lire et à écrire sans qu’ils aient honte de leurs difficultés.
- Travailleurs sous statut d’employé relevant de la Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CPNAE ou CP 218) : L’accord sectoriel du 15 mai 2003 donne droit à un minimum de 4 jours de formation durant la période 2004-2005. Il peut s’agir de formations en interne ou en dehors de l’entreprise. L’employeur peut, en concertation avec la délégation syndicale, introduire son propre plan de formation ou s’intégrer au plan standard du secteur. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur devra octroyer à l’employé une compensation égale en temps de travail. Si l’employeur n’a pas proposé suffisamment de jours de formation au terme de la période couverte par la convention collective du travail, le travailleur bénéficiera pour chaque jour de formation non accordé d’un jour de congé payé supplémentaire.
Cefora (centre de formation du secteur) organise le “check-up 45+”. Il s’agit d’une démarche volontaire et conjointe d’un ou plusieurs employés de plus de 45 ans et de leur employeur pour faire effectuer par un consultant extérieur une analyse des leurs besoins spécifiques en formation. Cette action de valorisation met l’accent sur l’identification des compétences et aptitudes de ces travailleurs susceptibles d’anticiper les changements.
Cefora a formé 3.717 demandeurs d’emploi dont 714 à des fonctions dans le commerce en gros, particulièrement difficiles à pourvoir. Près de quatre participants sur cinq ont trouvé un emploi dans les six mois, et la moitié environ a décroché un contrat de travail à durée indéterminée. L’apprentissage industriel a attiré 312 élèves en 3 ans. Cinquante-cinq apprentis ont obtenu un certificat en 2003 et 70% d’entre eux ont trouvé du travail, entre autres pour les fonctions de magasinier, manutentionnaire dans le commerce en gros ou vendeur. - Secteur de la coiffure et de l’esthétique (CP 314) : Mise en place au sein du secteur d’un système de formation hautement structuré influençant les salaires, sans toucher aux systèmes de classification des fonctions. Cette formation vient en lieu et place des formations généralement accordées par des marques de produits spécifiques au secteur. La création d’une carte de qualifications pour chaque travailleur sert non seulement à enregistrer des crédits de formation mais aussi à les suivre. Le système est géré par le Fonds de sécurité d’existence sectoriel qui accorde un complément de prime de fin d’année aux travailleurs en fonction des heures de formations suivies. Les formations sont étroitement liées aux tâches à exécuter (techniques de coiffure, d’esthétique ou de communication) et peuvent être suivies auprès d’agents de formation reconnus dont les coordonnées sont accessibles aux candidats à la formation via un site web auquel ils peuvent se connecter moyennant un mot de passe (http://www.coiffure.org/). Le système implique les institutions d’enseignement et prend en compte les besoins des stagiaires du secteur.
- Secteur de la production de papier. Près de 95 % des entreprises ont utilisé leurs droits de tirage sur le fonds alimenté par des cotisations payées par les entreprises appartenant à ce secteur. Plus de 2.500 travailleurs ont ainsi bénéficié d'une formation. L'effort de formation dans ce secteur est passé en 2003 à 2,62 % de la masse salariale.
- Secteur de la construction. L'accent est mis sur l'accompagnement des nouveaux ouvriers peu expérimentés par le biais d'un parrainage par un ouvrier qualifié de l'entreprise.
La durée de ce parrainage en vue d'une formation varie de un à six mois. Trois mille parrains ont ainsi consacré en moyenne deux heures par jour à accompagner les jeunes débutant dans ce secteur. Parallèlement, les ressources du fonds de formation ont été consacrées à divers types d'actions de formation.
- 350 contrats de parrainage ont été conclus entre le fonds sectoriel et des entreprises affiliées ; l'accompagnement en entreprise est complété par des formations de 1 ou 2 semaines dans un centre de formation.
- Organisation et financement de formations en alternance rémunérées (2 ans) pour les jeunes de 16 à 25 ans (1.400 contrats par an) ; ceci est cofinancé par l'entreprise concernée et le fonds sectoriel.
- Formations de haut niveau organisées par le fonds sectoriel dans un centre agréé par ce dernier et en concertation avec les entreprises (17.000 bénéficiaires en 2003).
- Collaboration étroite avec les écoles professionnelles et techniques via des accords de partenariat.
- Versement de primes aux demandeurs d'emplois ainsi qu'aux centres de formation en cas de recyclage dans un métier de la construction.
L'ensemble de ces actions représente plus ou moins 2,2 % de la masse salariale du secteur ; ce pourcentage n'inclut pas l'ensemble des actions menées par les entreprises individuelles.
- Secteur des assurances. Plus de 3.400 personnes occupées dans 40 entreprises du secteur ont pu bénéficier d'une formation à charge du fonds sectoriel. D'autre part, le secteur, depuis de nombreuses années, s'efforce de développer le recrutement et la formation de jeunes demandeurs d'emploi. Dans le cadre de l'accord de 2003-2004, le secteur de l'assurance s'engage à recruter, pour une durée totale d'un an, 150 jeunes demandeurs d'emploi, ainsi qu'à leur procurer une formation complémentaire, pendant leurs heures de travail, d'une durée de 3 mois en vue d'un engagement ultérieur dans le secteur. La réalisation de ce plan fait l'objet d'une évaluation régulière au sein de la commission paritaire. Enfin, en vertu de l'accord sectoriel de 2003-2004, un crédit de formation de quatre jours par an (interne ou externe) est déterminé collectivement au niveau de l'entreprise en 2003 et en 2004. Ce crédit est passé de 3 à 4 jours à l'occasion du dernier accord sectoriel. Il s'agit d'un "pot commun" qui sera réparti en fonction des besoins réels des travailleurs. Un rapport à ce sujet est présenté annuellement aux conseils d'entreprise.
- Secteur du textile : Le fonds sectoriel alimenté par des cotisations patronales rembourse partiellement aux entreprises les frais liés à la formation de leur personnel (droits de tirage) dans les limites de leur contribution et sur base d’un plan de formation.
En 2003, près de 368 entreprises ont ainsi introduit un plan de formation.
D’autre part, des formations sont organisées et financées par le fonds de formation du secteur du textile. En 2003, 142 entreprises ont participé à cette action pour les ouvriers (dont 41 % de PME) et 137 entreprises pour les employés (dont 39 % de PME).
Des accords de collaboration ont été conclus avec le centre de formation public (VDBA) ainsi qu’avec des entreprises individuelles en vue d’assurer la formation des travailleurs du secteur.
La fédération patronale “Febeltex” a réalisé un effort particulier afin de diffuser l’information quant à l’existence de ces outils via différents canaux (circulaires, e-mails, presse spécialisée). Elle a notamment ciblé les entreprises mais également d’autres organisations susceptibles d’être concernées par ces formations. - Secteur de la sidérurgie : selon l’enquête annuelle menée dans les entreprises et dont les résultats sont évalués paritairement par les partenaires sociaux du secteur, il apparaît que 588.790 heures de formation ont été suivies par les ouvriers, ce qui représente 2,7 % du total des heures prestées pour cette catégorie de travailleurs. Le coût de ces formations représente 3 % de la masse salariale des travailleurs concernés.
2. Au niveau de l’entreprise
Les entreprises agissent directement sur la mobilisation des ressources (paiement des contributions, affectation du temps de travail, etc.). Il est à rappeler que les conventions collectives de travail conclues au niveau de l’entreprise peuvent définir un accord sectoriel et, en l’absence d’une convention collective de travail sectorielle, décider d’affecter les provisions spécifiées au niveau intersectoriel (notamment concernant l’obligation liée aux groupes à risque).
On relèvera, au titre de bonnes pratiques en entreprise, ce qui suit :
- Une organisation syndicale a développé une boîte à outils comprenant des fiches pratiques en vue de négocier des plans de formation dans les entreprises. Cette action se base sur le principe qu’un droit à la formation tout au long de la vie doit être accordé à tous les travailleurs à l’intérieur et à l’extérieur des entreprises via un plan de formation à élaborer en concertation entre les partenaires sociaux. Cette action s’inscrit dans le cadre de la concrétisation des efforts de formation définis au niveau de l’utilisation de la cotisation patronale de 0,10 % pour les groupes à risques et de l’engagement patronal à consacrer 1,9 % de la masse salariale pour la formation en entreprise. Trois fiches sont consacrées aux objectifs (0,10 %, alternance et plan de formation avec objectif de requalification et de formation continue) et deux fiches traitent concrètement du plan de formation en entreprise.
- Une organisation syndicale a développé, pour usage dans le secteur du métal, un code interne de formation professionnelle basé sur les droits suivants : droit à la formation professionnelle pour accéder, se maintenir, évoluer et se reconvertir dans l’emploi, droit pour tous travailleurs, jeunes, travailleurs en situation précaire, travailleurs âgés, femmes, immigrés, travailleurs peu qualifiés, temporaires, etc., droit à une formation professionnelle équitable c’est-à-dire réalisée dans le cadre de la négociation collective, sans perte de salaire et adaptée en termes de contenu et de méthodologie.
- sEn concertation avec le VDAB, l’UNIZO a entamé la mise en place cette année du projet “néerlandais au travail” dans les PME. Dans le cadre de ce projet, les PME peuvent offrir une formation “néerlandais au travail” à leurs travailleurs non néerlandophones.
